一、背景

       最近，在和同行讨论大家对招聘的看法，很多人现在或曾经都有这样的感受，似乎很多人都可以对招聘工作指指点点，多少都能说上两句，就像每个人都能对中国股市和楼市发表下“深刻”见解一样，大多数人都认为招聘不就是招人么，具体就是发布广告、打打电话，约来面试，聊一聊，合适就录用，不合适就再找呗。

       招聘真的是这样吗？显然不是。那为什么大家会有这样的误解呢？究其原因，一方面是对招聘工作一知半解、不甚了解，另一方面也和公司招聘体系不健全，未能体现招聘工作的价值有关。

       二、招聘体系

       招聘体系是一项系统性工作，包含方方面面，只有通过系统学习，领悟招聘之"道"和掌握招聘之 “术”，才能把招聘工作做到又精又深。本文既是精简版，所以只列提纲，后面会逐一展开分析。我们可以通过“六问”来全面解析整个招聘体系都包含什么内容。

       （一）为什么要招人？这是解决招聘目的的问题

       一般而言，招人的背景原因主要是基于公司发展战略和经营业务出现了变化，如新产品上线、新增业务、业务转型、补离职、人才储备等而产生一些空缺岗位，需要根据公司发展战略来评估，通过招人能否达到目的，实现预期目标。

       （二）招聘需求合理吗？这是解决人力需求合理性的问题

       如何判断人力需求是否合理？可通过”四看一分析“的步骤。

       其一、看战略，是否符合战略发展的方向？

       其二、看规划，年度人力资源需求规划是否有涉及？

       其三、看编制，是否在编制内？

       其四、看经营指标，是否良好？

       其五、结合以上要点和需求原因，具体分析，做出判断。

       通过以上步骤基本可以明确是否需要进行招聘，有很多企业因为这一步没有思考清楚，而盲目启动新的招聘计划，造成不必要的成本。

      （三）需要招什么样的人？这是解决人才标准的问题

       明确人才标准是招聘取得成效的关键要素，也是整个招聘之术的起点和参考标的，当企业确定需要招聘时，就要考虑需要招聘什么样的人？也就是人才标准或人物画像。可以通过“两看两沟通”四个步骤可以帮助我们完成此项工作：

       1、查看人力需求申请表 ；

       2、查看此需求岗位的岗位说明书；

       3、与需求岗位的直接上级沟通，也就是未来的面试官；

       4、与同岗位在职员工沟通 。

      （四）如何找到人?这是解决招聘渠道的问题

       按照候选人来源，招聘渠道分为内部和外部。内部渠道：内部竞聘、调动、晋升、人才库；外部渠道：招聘广告、人才市场、网站招聘、校园招聘、猎头招聘、内部举荐、劳务派遣、手机移动端（各种社交平台）。

       目前宣传方式对招聘工作越来越重要，大致可分为线上和线下。线上：网站招聘广告、手机APP、企业门户网站、内部系统平台、社交平台（微信、钉钉等等）；线下：人才市场、现场招聘会广告、海报、宣传单。

       （五）如何招到合适的人?这是解决面试甄选的问题

       招聘广告的发布、简历筛选、电话邀约、人才测评、面试组织、面试问题设计、面试方法和技巧、面试甄选和评价、薪酬谈判、录用通知、入职管理等。

       （六）招的人怎么样？这是解决招聘效果评估的问题

       招聘评估指标的选取、招聘渠道分析、招聘数据化管理等。