每个猎头来说最基本的要求就是尽可能高效的满足客户的需求。

效率越高，客户的满意率和忠诚度也就越高，这就需要我们在平时的工作中多做积累，对于大多数的猎头来说都很缺乏经验的，猎头工作中成单的前提要求就是让候选人对职位感兴趣。

这就要求我们：

一、企业的用人需求了解的越详细越好

做好职位分析，了解客户真实需求，往往能节省更多的时间，少走很多弯路。再良好的关系，也无法让你把冰箱卖给爱斯基摩人。比如这样一个case企业HR给出的职位是技术好、销售好、有行政管理经验的总经理。而在实际的寻访过程中，发现在一个相当狭窄的行业中，具备如此几个方面的总经理人选及其稀少，经过与企业领导人的沟通，发现对方企业内已聘请一位精通技术的生产副总，职位要求其实只要符合有销售管理及行政管理经验，同时了解机械行业即可。

二、提高人才寻访能力

不要把时间浪费在那些不符合条件的人选身上，能极大的提高效率。

1、寻找资源的途径：

其实往往我们的客户对在哪里能找到合适的人选有超乎寻常的感觉。换句话说，人选提名的最佳资源就是企业HR或者董事长。如果你不征询他的意见，就等于是在降低效率。面对一项艰巨的寻访任务时，任何一小步的前进都很重要。

对于企业，我不仅想知道他们都在面试过什么样的人，更想知道符合他们要求的人选最有可能在什么地方。所以，我通常在接单之后，追问企业人事部门这个职位之前的情况，以往面试过人选的情况，可能对产生人选的公司，潜在人选资源等问题。此外，除了打电话，还有一些我常用到的途径，例如人才网查询、做过类似工作同事支援、行业目录和校友录及人和网、公司内部list、专利申请网站、论文发表网站等。

2、寻访台词的应用规律：

第一，人选感兴趣的是利益而不是职位描述，给人描述职位的比较好的方法是让他感觉到这是最适合他的工作机会，而不是让他感觉在为猎头服务，不是你在想办法填补这个空缺。

三、把握人选

人选质量如何，是客户衡量猎头工作的重要一环。比较实际的说，“控制”人选的行为远比控制暴雨中打滑的路面上飞驰的汽车困难的多。但如果能对人选多一份把握，对一些影响，能在项目进展中多一份主动权。

第一次电话沟通时我们往往要用一些有吸引力的介绍来打动人选，使对方愿意与你继续沟通。此时的交谈有可能是15分钟，也有可能是半小时，我倾向于将时间按专业技术考核、求职动机和配合程度进行划分。

只有具备资格的人选才能继续占用我们的时间。通常我会预先根据职位设计一些问题，同时在沟通的过程中，尽可能的去分析我面前的人他的性格、能力、关注点。在谈到业绩的时候，我会尽可能的要求他用数字化的语言描述，此时，我留意他的帧长度、语言组织能力及严谨度。谈求职动机时，我倾向于分析是表面原因还是内在原因，同时有没有其他隐藏原本，他的关注点又在哪里。

配合度也是我非常关注的一个问题，如果配合度不够，即便他专业度足够，我也会放弃而进行下一轮寻找。在上述的这些沟通中，我们又可以判断出这位人选是否具有足够的成熟度，他的性格能否在企业中生存下去。

没有人选会因为和你关系看起来不错而买你的帐，你要做的是不停的展现你的专业度和你对他的利用价值，这些，才是合作的基础。

四、扩大建立的影响

简历是我们将人选推荐给企业时打的第一张牌，至关重要。企业HR工作都非常忙碌，他们并不像我们一样了解人选的能力特质，只有最适合或最符合条件的简历才会使人选顺利的进入面试，并影响到最终招聘结果。

当我接到一份内容大致合适的简历时，我首先做的是验证简历的真实性，尤其关注学历、职位等问题，如果人选的简历造假，我宁可不推荐。因为不与人选合作，失去的仅仅是位人选，如果造假的简历被企业发现，损失的是与企业的长期合作及市场信誉度。验证简历真伪可以使用学历网站查询、身份证查询、网络搜索、背景调查等各种方法。

还有一类人选能力及工作经验都符合我们的要求，但是简历却写得非常糟糕，我想原因也可能是这些人通常不必写求职简历，可能在突出重点及条理方面未必符合我们的要求。但如果顾问不能及时发现这个问题，可能这位人选就失去了面试机会。

五、提高人选的面试成功率

我们和人选永远都无法预测面试时究竟会发生什么样的情况，但只要准备充分，人选就能应对各种突发情况，知道该如何面对客户的面试。

1、行程安排：我会详尽的了解人选的车次、抵达时间，制作成表格发给企业，同时将企业接站人员姓名、职务、联系方式等及时发给人选。在这个环节中，如果是异地面试，我甚至会抵达的天气及温度情况告诉人选，使人选有充分准备，准备的越充分候选人面试成功率就越高。

2、企业情况：面试前我尽可能多的给人选提供企业相关信息。例如企业基本构架、面试人员是谁、职务是什么、企业关于面试流程的安排是怎样的。这样做的原因是可以让人选做好充分准备，避免人选面试时感到意外而影响发挥。例如，如果他原本以为和董事长见面，而实际上却是人事经理给他做了15分钟的面试，那他事先的准备可能就用不到。

六、解决薪资争议，使候选人成功入职

有句老话说：对方之所以说“不”是因为你没有给他足够的理由说“是”。如果你也觉得这句话有道理，那么在谈判的过程中就一定要不断地给对方提供有力的说服力的信息，直到解决所有的问题，达成协议。

虽然很多有事业心的人选不是只为了钱而选择工作，但人选对薪资情况犹豫不决绝对不是个非常容易解决的问题，对于寻访是否成功有举足轻重的作用。因为一个人的薪资水平是个复杂的主观问题，不仅会影响到他家人的生活质量，而且影响到他的尊严、身份和升职的机会。

一般情况下，对于薪资问题，我与人选最初沟通时会用对方容易接受的方式，问清楚他各方面的薪资构成，例如保险、分红、交通费、住房补贴、进修费用、奖金、通话补助等。这样做的目的是后期仿制人选漫天要价，同时对企业提出薪资要求时有理有据，仿制企业在不清楚市场行情的情况下对人选提出的薪资有抵触心理而不去入职。

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