有人说做女婿我会，怎么做销售呢?做销售也要把握这三个问题，有人把客户当朋友，当辩友，当上帝等都不恰当;销售人的目的不是求人，不是输赢，不是膜拜，只是引领客户看清楚自己的“产品”;销售人不是为了证明自己产品的完美，而是让自己的产品得到完美的使用。在职场中，有太多的人喜欢抱怨公司，如果你问他，说这个话的时候，你角色是什么?大部分时候，对方都会发现自己跳出了原来的角色，但是也都会解释抱怨里的善意。如果你再问，既然是善意，还有什么更有效的表达方式?这些问题，会让对方回归自己的角色和相应的职责，从感性回归理性。

有人说， 好吧，立场我明白了， 可我怎么知道我的立场对不对?很简单，当你情绪波动的时候，就是立场需要调整的时候;调整的是你的角色、目的以及衡量手中的资源。

在此文中，我希望谈一下人才开发的话题，虽然有些沉重，但还是轻松的，因为易得咨询在2018年同客户一样信心充足，对未来充满无限期待。

7、良好的工作和生活平衡。

6、自由且有自主权；

4、有成就感；

最后，要从员工的角度来建立人才文化。这一点很重要，组织要从他们的员工身上获得什么，而且从哪里能得到有才能的员工呢？员工要从他们的职业生涯里要得到什么，他们在“人才管理”方面的经验是什么？这一点很容易理解，易得咨询在为客户设计绩效管理项目时，往往会考虑客户员工的绩效评估经历，也是同样的道理。

2、他们不会自动地要一个长期的企业职业，他们很清楚地知道其它宝贵的就业机会如自己创业等，在中国，创业是年轻人热衷的。

1、要留住有才华的年轻员工，让他们被纳入人才管理计划。这是他们最为迫切关心的问题，关于他们的职业生涯如何管理，要避免过度加速，或拔苗助长，这样才有利于对在组织中的技能巩固。

以前写文章时，总喜欢把“从事人力资源管理工作20多年”写在前面，但，这次我不如此写了，因为经验本身是过时了的，是无什么价值的，可能有的读者会大声说：“这简直是糊说八道，经验是很值钱的。”面对这种怒吼，我只能保持尊重，除此之外，就无其它了，不管如何，要谢谢您的反应，求同存异。

写到这里，我要收尾了，一是因为天气太冷，二是因为究竟如何建立人才管理机制是我一直的思考。

其次，要建立一种吸引、认可和开发人才的文化。易得咨询认为，有一个正确的人才文化要远比一个完美的人才管理流程要重要得多，总的来讲，要去创建一个适合你的组织的人才文化，可以从以下几个方面着手：

很显然，有这么多需要的人想怎么样呢？易得咨询认为：

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1、他们对于职业规划有着自己的方法，他们相信自己拥有自己的才能，并且希望管理自己的事业。

这个试验背后，其实就是销售的难点所在。在整体诚信度不高的社会，大家的防御机制都很强。销售人要做的，就是拥有好意，同时让别人原原本本地感受到自己的好意。这需要方法，也需要训练。

人要活得不纠结， 自在从容， 就需要掌握立场;立场就要回答三个问题，即“我是谁”，“我要什么”，“我有什么”。

是进行人才培养还是进行社会招聘人才呢，这需要对客户的人才进行盘点，看看能力的优势是什么，能力差距是什么，这里要强调一下，企业的目标是什么，需要什么能力，易得咨询通过高层研讨会，会向客户提供一个详细清单，由客户决定，有时候，这个清单被客户戏称为“能力地图”。

1 立场：把握角色，进退有据

真正好的销售，会用对方的语言来表达自己的主张，他会设身处地考虑对方的情境、对方的需求，甚至是把对方的老板、对方的客户都考虑在内。在这个过程，不是把自己的观点强加于人，更不是给对方洗脑，而是让对方看到不同的画面，自己做出决定。

3、人才文化一定要是真实的，这句话如何理解呢，举个例子：人穷志不穷，一个人可以物质贫穷，但不可为了一口饭，就折腰。即使企业遇到挫折或经历失败时，文化价值也要保持一致地应用。

在向客户提供管理咨询的服务过程中，客户报怨最多的不是没有厂房、设备、钱等有形资源，大多是缺少管理机制和人才。

1、如果你得到了最好的人，就应当鼓励他们去冒风险，竭尽全力去挖掘自己的潜力。

1、感到有价值和尊重；

5、尽早发现有潜能的个体员工，以便给予他们正确的职位体验和发展机会。

3、快速的工作进步；

5、鼓励高级管理层培养有才能的员工。

此外，许多人认为传统的人才管理策略不能让他们报有一种期望，更谈不上有好感了。易得咨询对1980名个体进行了跟踪研究表明：有才华的人不像棋子一样，可以随人移动，他们常常雄心勃勃、有报负，对于等级制度和企业政治常常是不耐烦的，感到无聊至极！他们知道他们的价值地，当感到受到不公平的对待时，会果断地放弃现有工作，去追求他们想要的东西，他们希望有机会发展自己的技能，但他们不想浪费时间去陪热衷于“等级和政治游戏”的人玩下去，主要原因如下：

这里有一个误区要提醒一下，调整了立场，不等于就像打了鸡血一样亢奋。

2、将有才华的女性员工要晋升到中、高层管理岗位上。

6、他们对公司是否能履行公司的核心价值观持有怀疑态度，不会轻易地对公司表示忠诚。

5、对于人生，他们的考虑更加灵活，他们比以往任何时候都想去跳槽，而且是频繁中跳槽，若没有合适的工作机会时，他们宁愿在床上睡大觉，呵呵，当然，也有可能去学习，如考个律师资格证等。

4、加快一些员工的开发和职业进步，特别是有迫切需要填补技能缺口的时候，也可以加大人才储备，包括一些还能充分利用的员工。

3、要去开发那些能为组织建立商业模式的管理者和专家，在他们不同的职业发展阶段也能去适应业务模式的改变。

比如说，自己妈妈来家里，你可以在她床边一聊大半夜，和丈母娘这么做，就未必合适，这就是分寸。

有人试验过， 在街边， 拿着100 块人民币试图“销售”给路人，看看多少钱卖得掉。100 元人民币的价值，当然也是100 元，销售人自己知道，这是真币。结果正如你所预料的，别说打八折，可能就算不要钱，也没人要，人家总有顾虑。

2、有竞争性的薪酬；

4、他们不愿意牺牲一切去获得高的职位，因为他们不愿意在生活的某个阶段去打破自己宁静的生活。

销售点睛：

5、令人开心并有挑战性的工作；

作为易得咨询，也面临着这个问题。

恰恰相反，我认为人的精力是有限的，不要放任自己的激情泛滥，那并不健康。健康的状态，是从容的，中立的，平和的，有力量的，这是立场的力量。

2、要确保企业被看作是“必须要选择的最佳雇主”，而不仅仅是专业机构为你颁发了一块“最佳雇主”的牌子那么简单而已。

请原谅，我要去吹吹风，让明天的文字尽最大努力有些暖意。

首先，要对在执行战略所需要的知识和技能与组织中的人才有一个排列，可以从以下几个部分来进行：

4、在企业变化阶段如快速的业务增长期，确保人才文化不被稀释并始终如一。

从这个意义上来说，职场人都是“销售人”，每个人都需要把自己的主张“销售”给老板、同事、家人、朋友……要实现成功销售，可以从六个方面调整自己的思维方式。

最简单的例子，很多丈母娘疼女婿，把女婿当儿子待。可女婿就是女婿，不要轻易走进不同的角色，否则还关系很难长久。女婿没有儿子孝顺吗?孝敬丈母娘没有儿子大方吗?当自己是女婿就是见外吗?相反，错位，才可能滋生很多问题。

3、他们不会自动地希望被企业纳入到人才库中，更不愿意被贴上诸如“才华横溢”的标签。