2.深度参与项目的机会

 在新员工入职后一年左右的时间，我们应该已经能够清楚地看到每一个人的优势及短板，做这大限度发挥优势的同时，也不要忘记为他们提供专业技能提升的机会——培训。市场上很多培训并不昂贵，4000~5000元的培训可能还不及他们一个月的工资，但是给他们一周的时间去学习，将使他们有机会迈上新的台阶。

   从以前到现在，无论是HR新人，还是老将，都不约而同地吐槽校招难。校招真的很难吗？其实，在这个时代，校招的难易就取决于HR是否正确地运用互联网思维来招聘90后。对于改善校招的方法，你可以分三步走：

   90后认为就业不仅是谋生的手段，更是自我发展、自我实现的过程。因此，在职业选择中，广阔的晋升空间、提升个人能力的机会等有关未来预期的指标就成为了他们衡量好工作的重要标准。

   以情感需要的满足为最终目标

 很多企业都讲以人为本，其实以人为本最简单的一个体现就是能够尊重员工的个人发展意愿，这种意愿包括职业方向、技术深度、广度等等。很多时候新员工在工作中会遇到不懂得东西，他们会自己去查，自己去学，他们有自己的思维，也会产生自己的兴趣。企业不应该是扮演索取员工剩余价值的机器，而是应该作为一个社会责任的承担者，引导他们、推动他们的职业生涯不断发展。

  1.新员工入职培训

   最近央视《中国经济生活大调查》公布的一些关于90后的结果简直是“万万没想到”连几位认为很懂90后的著名企业家都猜错了。格力电器董事长董明珠认为90后在网购时完全由自己决定，不受任何因素影响。携程网董事长梁建章认为90后在消费时更受网上评价的影响。很多人以为普遍衣食无忧、没家庭负担的90后对金钱没那么看重，大调查却发现90后购物更受价格影响；董明珠认为90后最爱网购电子产品，梁建章认为90后更爱把钱花在旅游上，有谁会想到实际上90后最爱网购的居然是家电。

 4.自由发展的空间

   原标题： 北森：招聘90后，你玩的还都是套路吗？

   90后大多为独生子女，一直成长于较温馨的环境。因此，工作环境相对稳定和舒适的同时，他们还希望工作有一定自由来支配时间，以便有更多的时间去释放自己，而不是被工作所束缚。

   以较大的发展空间为起点

 很多时候新员工的潜能是很大的，但是要看你能给他多大的施展空间。如果不给他们足够的发展空间，大家都还没有机会深度介入到项目当中，又谈何来的成长与发展？因此，不要以“还不行”，“没经验”这样理由拒绝他们对项目中“高难度”工作的好奇心，打开一扇门，你会发现大家其实都能做得很好！

   面对90后应届毕业生进军职场，如何能赢得他们的青睐是许多企业为之头疼的问题。正所谓知己知彼百战百胜，如果HR能将校招的目标人群当作客户来对待，针对90后的择业观念有的放矢，想必会事半功倍。

   以兴趣的满足为导向

 新员工入职培训是非常重要的环节，尤其是对于应届毕业的学生。学生从学校走入社会第一次接触“公司”，什么是公司。走出职业生涯的第一步，甚至还不知道什么是职业生涯。而新员工入职培训，则应该为他们讲解公司的价值观、文化、理念，告诉他们职业生涯是什么样的。

   如今，90后这一波互联网原住民已成为校园招聘的主要对象，几乎所有负责校招的HR都知道要将“互联网思维”物尽其用。但试问，你们真的懂90后吗？互联网招聘思维用对了吗？急招“逗比”的产品体验师、非美女“程序员鼓励师”不要、产品经理“处女座”优先……仅抛出这些看似匪夷所思的招聘需求是远远不够的，互联网思维的应用体现在校招的整个业务周期。

   洞察90后的择业观，了解目标“客户”

 3.专业技能的培训