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找人而非招人!仍然不是HR的洪荒之力!

来源:其他网络 时间:2016-12-29 13:35:19 我要投稿

华为内部员工彭博撰写一文《找人,找最懂本地业务的人,找最优秀的人》,引起华为内部关注。8月8日,由任正非签发、以总裁办072号电子邮件的方式发送给华为全体员工学习。随即,《找人,找人,找人,不是招……人!》的观点文章火遍了朋友圈。

担任华为西欧地区总裁的彭博,此番言论确实戳中要害,也体现出华为人才观产生的共振力。然而在我看来,作为企业的人才吸纳动作,找人而非招人,仍然不是HR的洪荒之力!

柳传志将“搭班子”方针放在了首位,说明“人”的事情在他心目中是最为重要的。事实上,搭班子的过程,就是“选人”的过程。招聘,作为企业的一项选人活动,理所应当成为一个重要的问题。HR在招聘活动中,最高的境界是用文化理念去选人。而现实中的招聘,最容易忽略的是候选人与企业文化理念的匹配性,面试官往往轻易妥协或放弃。

境界一:招人

有一些企业,因为人员流动性较高,总是不断地在招人。HR 往往是把企业的招聘信息发布出去,然后形式化地安排面试,人员到岗就视为招聘任务

完成,人员有流动就再次循环招聘。造成这种招聘现象的原因,一般是因为企业存在种种弊端,导致HR疲于应付,自废武功,这样的招聘境界只能用“招人”来概括。

境界二:等人

有些企业,人员流动性不高,但人才需求也不明显。HR除了发布简单的招聘信息之外,一般不需要主动的招聘活动,如参加一些人才市场交流大会,

在高校里面进行招聘宣讲等。这种企业的招聘情况,有点像“姜太公钓鱼”,只能用“等人”来描述。这种情况下的HR,也很难有所建树。

境界三:找人

前两种情况下的企业,可能效益差、规模小、薪资低、发展慢,或者招聘的预算费用有限等。但对HR来讲,真正的招聘境界应该是“找人”。HR应该积极地建立多种社会关系,通过各种招聘渠道寻找人才,而不是发布信息、坐等简历。比如,HR主动在网络平台、社交媒体上传播招聘信息,在人才库中反复筛选简历,积极参与行业专业沙龙,或者运作一些专场招聘活动等。HR最重要的工作,就是满世界去“找人”。

境界四:挖人

对于企业中高端人才或稀缺人才的招聘,可能还需要借助第三方机构(比如校企联盟、猎头公司)的合作去“挖人”。实际上,能够满世界去“找人”的HR,是有能力去“挖人”的。现实中,许多做HR 的人就转型做了猎头。“挖人”是更高级的“找人”,这样的招聘境界,对HR 自身价值更具积极作用。

境界五:选人

招聘的终极境界是什么呢?就是“选人”,选到合适之人,选到可塑之才,选到可以与企业共成长同进退的事业伙伴。这才是“搭班子”的核心意义。

需要注意的是,“选人”的终极手段不是任职标准、岗位模型,也不是甄选技巧、测评系统,而是企业文化理念!是企业的核心价值观!换个角度说,只有趣味相投的人,才可能长期相处;只有价值观相近的人,才可能与企业共同成长。这种选人的境界,才是企业招聘的方向和目的,才是HR应有的素质和修炼。

阿里巴巴创始人马云曾这样主张选人的工作:“要寻找很多相同价值观的人,找那些味道差不多的人,找那些开心的人,给员工一个梦想,同时不断地实现这些梦想。”诚然,不同企业存在组织管理的能力差异。但是,优秀的HR 必须主动积极地行动和思考。在选人的时候,认真去思考:我们的核心价值观是什么?他是公司应该要的人才吗?这个人对公司理念有排斥的地方吗?

带着企业文化理念去选人,才是HR的终极修炼和情怀。

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