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腾讯招聘总监自述:这样做HR才有未来

来源:其他网络 时间:2016-12-28 13:52:52 我要投稿

在腾讯大学公开课中,腾讯招聘总监王安分享了人才招聘独家心经,在讨论满足招聘和推动需求下,引发招聘作为链接器两端的观点,或腾讯的“精兵”策略等满满干货。

什么样的人成什么样的事

Pony有这样一句话:人才是最宝贵的财富。对互联网公司而言,楼可以租或自己盖。又没有机器厂房、原材料、生产物料,所有的成功都取决于人。有什么样的人成什么样的事情。就像PC时代浏览器,就像移动时代的微信一样,招聘其实是互联网公司取得成功的“入口”。

二流招聘满足需求

一流招聘推动需求

为什么做招聘最怕老板变需求?——HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信:有为才有位。你做出东西,然后自然会有power。去年年底汇报HR人力规划时,领导说:“希望HR能更‘来事儿’,能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿,我的理解是能跟业务结合了解痛点,找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候,那你的话语权自然而然就提高了。以我们去年开始的“强将项目”为例:公司准备进入一块新的业务领域,当业务侧还在讨论业务规划的时候,招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”,引荐给业务。通过人才交流,有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才,有力推动业务往前走。这里,我们通过人的布局和抢先一步的行动,HR不再是满足业务需求,更多是在影响业务的布局。而因为如此的深度参与,我们对公司未来该领域打法非常清楚,而不会去抱怨老板没想清楚,招聘需求总是变来变去。

招聘作为链接器两端

一边是雇主品牌,一边是人才雇主品牌,首先先解决“你是谁”,再解决“别人眼里的你是谁”。有时候,我们本末倒置了。连自己都不信的事儿,让别人相信是很难的。所以雇主品牌首先是——我是“一家好公司”“我是谁”问题,腾讯是通过什么手段去实现呢?员工对公司的认知会自己传播出去,这个信号会从外部反射回来。因此,雇主品牌实际是关注员工的感受、打造内部的体验,就像做用户体验一样。Pony对HR们提过一个要求:“你们一定要去满足员工近乎变态的需求,他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”这是非常符合逻辑的要求:HR制定的政策如果员工体验不好,员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验?所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说:感觉腾讯的行政和HR,分分钟要抢他产品经理的饭碗。“一切以用户价值为依归”说起来很简单,但把自己服务的内部客户作为用户一样去对待,内部的体验自然会慢慢提升。这是雇主品牌的立足之基。

腾讯的“精兵”策略

2012年加入公司做的第一件事情就是控制人力增长。过去两年人员增速过快,粗放的招聘给人才质量埋下隐患。我们就开始做两件事情:第一件事:通过产品人力盘点盘活冗余人力 摸清楚人投到产品和项目中产生的效能。当业务忙着去抓一些时间窗,资源投放难免粗放,可能顾不上精细化管理。但公司非常关注人员价值和效率,我们通过基于产品项目维度的人力投入分析,摸清楚各个业务资源投入的“家底”,并推动相应管理决策,把生命周期末期或者前景不看好的产品中消耗的人力释放出来,补充到公司真正要发力的业务和产品上去,使资源投入更加合理。第二件事:“精兵”项目抓人才质量13年,我们看到几个现象:1、有些应该由中层管理干部面试的岗位,并未被他们面试,而是一线的Leader面试后,就决定录用了。这种流程绕过的现象,可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。2、高端候选人(比如专家或者是中层以上管理干部)面试缺乏有效的评估手段,让人很担心这些核心人才的质量。为了提升招聘质量,我们推动实施了“精兵项目”。什么叫精兵项目呢?一、广开源想要选出优秀人才,首先得要有足够多的候选人可选。二、精甄选—强调八个字。(1)精益求精。包括两个标准:a. 新增招聘:招聘的标准不能低于团队的平均水平。b. 离职替补招聘:应该不低于离职这位员工的职级水平。(2)亲力亲为。招聘是最不能授权的事情。招聘是最不能授权的事情。如果过度地往一线授权的话,会导致什么结果?越是一线的人去招聘,很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元,只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。我们强调亲力亲为:部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙,要授权给总监,这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。腾讯的人力资源副总裁TOM(也是腾讯的第一任招聘负责人)给我们分享了他的人才观,概括成“将来,才有将来”。他说一定要找好当头的人,这个公司才会有未来。后来我们过年的时候把这句话写到了他办公室的对联上。通过制度要求和激励手段,使得人才质量是不断在提升的。三、严需求比如说腾讯的官网上面常年挂着两、三千个招聘需求,但这么多需求都是真需求吗?没有编制了,但把需求挂在那里,想“收一收简历”,通过人才交流保持跟市场的接触,以及了解外部候选人的想法,这个本来无可厚非。但是太多水分了就比较坏了,会引起什么效果呢?伯乐(内部员工)推荐是腾讯的第一大招聘渠道,每年伯乐推荐的贡献率都在50%以上。但不真实的招聘需求挂在官网上,如果处理不积极或者面试得很随意,会伤害伯乐的感情和体验,使伯乐们推荐候选人的积极性降低,伤害渠道,也会使外部候选人对腾讯招聘产生质疑。今年把需求做一个严格的对比关系,剩余编制:发布需求量=1:1.2

招聘还有什么新玩法

诸位其实和腾讯一样、我们面临着同样的人才资源池,同样的招聘时代,无论是一艘航母(腾讯)还是一艘快艇(创业公司),真的是在同一个资源池里打渔。每年全国985、211高校计算机专业的毕业生有4万人。BAT会抢到将近1万人。还有那么多垂直领域、传统行业想转型互联网、外企,都在抢人。其实这是一个非常赤裸、直白的竞争环境。可以想见如果不把我们的雇主品牌、开源基本工做好的话,在这样小小的资源池中,能分到的东西真的不多了。因为这样供小于求的情况持续存在,所以会有很多一些创新工具、方法层出不穷。但是招聘万变不离其宗的事情还是那四件:需求管理、开源、甄选、offer沟通……希望这些创新的工具和方法能够紧紧围绕这四件事情来开展,给HR带来价值。

做一个有职业操守的HR

现在也有一些新的玩法,比如大数据招聘。有人问我,腾讯有广大的社交和实名数据,通过大数据手段是能挖掘出想要的任何人才数据,为什么我们不做?我觉得这部分数据很容易与用户价值(隐私保护)产生冲突,有法律和道德的风险。招聘从业者,要看重自己的职业操守,做事要有底线。可以千方百计,但不能不择手段。

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