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十招让企业招到好人才

来源:其他网络 时间:2016-12-28 13:52:52 我要投稿

太多的公司落入了这样一个陷阱:使用“默认”的招聘策略作为搜寻顶尖候选人的主要手段。

“默认”意味着公司追随着别人的最佳方法,使用无聊的职位描述作为他们搜寻人才的主要手段,只在请求被批准之后才去找人,使用老掉牙的技术来管理他们的数据,使用一成不变的广告模式。

在本文中,我将向大家阐述这样一种观点:公司为了应对将要面临的巨大招聘挑战,他们需要制定并实施全面的招聘策略。

随着人才的需求快速超越供应,能够快速找到顶尖候选人填补关键职位空缺的能力成为一种竞争优势。总有赢家和输家。输家就是那些追随赢家最优方法的,因为一旦大家都发现该方法很管用,那它就不再那么管用了。

下面是当你制定全面前瞻的招聘策略时需要考虑的基本事项:

* 领先,不要追随。做第一个吃螃蟹的人。并不是你尝试的每项都管用,但要是你等着别人的结果,那就太晚了。

* 为人才找工作,而不是为工作找人。这是开始获取力量的基本转变。这里的关键是为那些有兴趣为贵公司服务的顶尖人才建立储备库。然后为库中的人才设计满足他们需要的工作。

记住这两点,这里还有高效招聘策略的10项支柱:

1. 战略。所有你的招聘程序必须围绕贵公司的经营战略和运作计划展开。将其基于一个全面前瞻的劳动力计划。一旦你确定了所有的关键职位,根据它们对公司业绩的 影响按照重要性对其排序。比如,高级管理和产品开发领袖需要百里挑一,而前20%的人才也许能满足支撑团队的中层经理的需求。总将顶尖瞄准前三分之一作为 最低标准,甚至是入门级的职位。

2. 热辣。为了吸引那些只是“来看看”的顶尖人才的眼球,需要基于最新的客户市场理念和技术,重新设定你的招聘进程和广告。按照创造“惊喜”的理念去设计一 切。使用有吸引力的职位,交互人才中心,容易操作职业生涯站点,上面布满了可以接入社会和商务网络的窗体小组件,还有人们应聘之前获得的机会。让人们通过 多种方式查看你提供的机遇;不要强迫他们去追求特定的职位。

3. 分门别类。适合大众的方法对中坚力量并不管用。这意味着你为吸引人才所做的一切,从如何去设计你的站点,如何去设计职位和描述,必须基于特殊求职者和你需 要人才的需求。将你所有开放职位分为沿袭式和功能式,劳动力计划可以帮你跳出困境。开始为顶尖人才建立人才中心,去满足他们的特殊需求。然后制定多种市场 活动来增加这些站点的流量。一旦人才通过人才中心注意到贵公司,你既可以提供特定职位,也可以深入发展关系。

4. 搜索引擎优化。 你的人才中心和职位必须能被找到,那就是搜索引擎优化技术展示的舞台了。按照这样的理念设计你的一切:那些不了解贵公司的人能够通过基本的搜索工具比如 Google,Yahoo!和Live 找到你。最出色的人是不会使用主流求职网站找工作的,因此你需要确保他们能够使用传统搜索技术找得到你。好的人才中心可以完全按照如下理念设计:你的目标 市场会利用结构,链接,URL,内容,和关键字来找到你提供的职位。

5. 因果性。虽然不愿意对候选人质量和招聘时间做出妥协,但你也没有理由花冤枉钱。从低成本到高成本,有多种招聘策略好用。Indeed.com公司——在 Google上搜索“auditor jobs Chicago”时弹出的第一名,他们采用的免费广告,或者在Dice or Jobing.com 上发布价值$200的广告,是很有效的渠道。当然,广告本身必须有吸引力。这只是众多渠道中的第一个。例如,当出色的广告和前瞻的员工推荐程序和强健的内 部交流计划结合起来时,你应该能够快速找出一张潜在候选人的缩减名单。如果这没有产生预期的结果,增加高成本渠道去寻找更被动的候选人。这里的理念是:当 我们需要的时候,可以根据成本有一系列的高效渠道。这可以使得公司在最小化成本的同时,最大化业绩。

6. 实质性。无实质内容的招聘如同贩卖香烟和镜子。你必须有实质的工作,提供真正的挑战和真正的成长机会。那就是为什么高效的内部交流计划如此重要。向潜在的 候选人展示这一切是如何运作的,这是证明贵公司能提供真正的职业生涯的好方法。这将会帮助你吸引,招聘和保持顶尖人才。实行买入和支持是良好而全面招聘策 略的基本组成部分。

7. 系统化。招聘需要有标准又精良的商务流程。它类似于市场和销售,是根据地域,客户产品和销售需求而制定的。对于太多的公司来讲,招聘是随机的一系列启动-停止的运动,没有被评估,追踪或证实。缺少系统化的进程是许多公司使用“默认”策略代替的原因。

8. 持续性。招聘不是一件事,而是一系列进程,基于劳动力计划、商务环境、竞争气候的变化而改变。在经济缓慢发展的时期,为将来的发展创建人才储备库。这个人 才库在经济复苏和增长期就会发挥作用。在经济低迷时期关闭招聘通道,经济好转的时候再打开,是招聘剩余人才的最佳策略。

9. 自力更生。还有一个隐形的人才市场还没有被广泛触及。比如,这有一个只有通过邀请才能加入的私人站点,400个世界最佳招聘者是它的常客。如果你每个雇员 都有这样一个私人站点,通过一些重要的商务课题联系在一起。比如,一个意在培养使用最新的病毒网络技术新成员的网站,比如窗体组件。有许多出色的人才不知 道你的公司,它的前景,它的机会。利用你的员工作为人才侦察员,用最新的市场工具将其武装起来,可以帮助你快速提高知名度。

10. 专业。在这条路上的每一步你都需要职业化。这意味着你的招聘者需要理解真正工作的需求,经理必须愿意与面试人打成一片。交易型销售进程注重提供最少信息,询问无礼欠揍的问题,进行肤浅的面试,快速填补职位空缺,就像卖车,而不是招聘拥有很多机会的顶尖候选人。

制定招聘战略在范围上相当于准备和实施市场计划。从多种方面来讲,它甚至更重要,特别是顶尖人才的缺口在持续扩大。

当你启动这个进程时,不要忘记前面提出的两条原则。首选,成为领军人,不要成为追随者。其次,为人才找工作,不要为工作找人。如果你不想接受上述两种理念,你也许会白费尽,因为不论你做什么,总是不够。

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